■ 中国农业银行信用卡中心 薛亚芹
党的二十大报告指出，必须坚持人才是第一资源。国有商业银行肩负着服务实体经济、防范化解金融风险和实现国有资产保值增值的重要责任，建设一支高素质专业化的人才队伍，大力培养、选拔、使用政治过硬、作风优良、业务精通的金融人才，是实现国有商业银行高质量发展的重要保证。
商业银行信用卡中心既直接面向市场、发挥直接经营职能，又同时兼有条线业务管理职能。信用卡的本源是消费，是日常生活使用频率最高的金融产品之一，在助力人民群众追求美好生活，提供更加个性化、智能化的普惠金融服务方面具有得天独厚的优势，承担着促消费、扩内需、稳增长、服务实体经济的重要使命。信用卡中心自身机构属性以及信用卡产品自身特点，对商业银行信用卡人才队伍建设提出了更高的要求。
（一）业务高速发展带来专业素养新要求
信用卡业务发展速度快，产品迭代频次高，对人才队伍专业性要求高。信用卡业务覆盖营销经营、风险管理、运营流程、财务管理、内控合规、数据分析、系统架构等多个领域，在每个领域内，对员工的专业能力、专业技能和专业素养都提出了较高的要求。
（二）岗位多元化带来复合能力新需求
信用卡中心岗位多元，对人才综合能力要求较高。信用卡业务为长链条全流程业务，要求员工不仅在各自领域内具有较强的专业性，还需要员工有较强的系统思维、统筹兼顾、问题解决、协同敏捷等综合素质和能力，尤其是在业务高质量发展过程中，具备两个以上领域专业能力的复合型人才更为稀缺。
（三）队伍年轻化带来人员管理新课题
人才队伍年轻化，成长意愿强烈。信用卡中心年轻员工普遍占比较高，商业银行年轻员工勇于创新、知识面广、思维敏捷，这为业务发展储备了大量知识型、年轻化人才，同时由于年轻员工自主意识强、经历阅历相对较少等特点，也为队伍建设、人才培养、员工管理等带来了新的问题和难度。
（四）队伍知识化带来梯队建设新挑战
高素质人才集中，梯队建设压力较大。信用卡中心专业人才队伍整体学历水平和教育背景较高，高学历背景人才集中化，为专业化人才队伍建设奠定良好基础，同时也对梯队建设、培养机制、人才发展提出了更高的要求，人才培养体系建设较为迫切。
本文以中国农业银行信用卡中心（以下简称信用卡中心）人才队伍培养实践为例，为商业银行信用卡人才队伍建设提供参考。
（一）坚持党管干部、党管人才，全面加强党对人才工作的领导
1.坚持党对干部人才工作的全面领导。一是高度重视人才培养工作。坚持牵头抓总，形成各方面协同发力的工作格局，强化资源整合、统筹协调、组织动员和决策执行，确保人才工作健康发展。领导班子带头深入学习党的二十大报告和全国人才工作会议精神，深入领会“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”这一重大判断的深刻内涵，就组织建设、人才发展、分类培养、人才评价等内容开展专题研究，自上而下坚定人才引领发展的战略地位。二是统一思想，上下同心，达成共识。每年组织召开年度人才大会，深入传导人才发展新理念新战略新举措。领导班子带头自上而下，开展多层级、多批次的深入广泛宣讲，广泛听取干部员工意见建议，推动全体员工增强主人翁意识、带着使命感和责任感理解、支持、参与新时代人才工作。
2.强化年轻干部培养选拔。一是高度重视青年人才成长，多维度关心关爱年轻员工。根据信用卡中心员工队伍年轻化的基本情况和特点，制定《信用卡中心新员工导师制管理实施细则》《信用卡中心发现培养选拔优秀年轻干部实施方案》，帮助新员工完成职场转型，营造“传帮带”的管理文化氛围。二是打通交叉晋升，破除论资排辈，打破隐形台阶。运用能力素质模型，按照“资格、资本、资历”的人才选拔导向开展选拔工作，秉持“授权、赋能、成长”的人才成长理念，充分鼓励年轻员工勇挑重担。
（二）坚持顶层设计、系统思维，确立人才引领发展的战略地位
1.坚持顶层设计，统筹推进。一是优化人力资源管理机制，奠定人才基础。信用卡中心2018年启动人力资源改革，以做实直接经营职能、提升直接经营能力、构建务实管用的人力资源管理体系为目标，涵盖人才发展、绩效考核、薪酬分配以及员工赋能等各核心领域。二是人力资源改革与各项改革相辅相成，不断提升管理效能。除了人力资源改革以外，信用卡中心先后启动集中风控、财务、科技、数据四级经营体系、运营集约化以及营销体系等改革，通过各项改革的深化推进，在实践中持续增强队伍整体素质和专业能力，促进经营能力和管理效能全面提升。
2.明确战略布局，做好人才供给和储备。一是结合信用卡业务发展趋势，提前规划人力资源管理架构。做实“以客户为中心”的经营导向，划清客户、业务、责任、利润的边界，明确客户经营、产品支持、功能平台等不同的职能定位，简化业务流程，提升集约化经营和专业化服务水平。配合业务发展成立柔性团队，增强机构经营活力，加快市场响应速度，提升价值创造能力。二是加大优秀人才资源投入，坚持高素质人才引领高质量发展。把数据分析、数理统计、信息技术、金融科技等信用卡急需的专业基础人才作为人员招录补充的重点，夯实数字化人才基础。
3.实施分类管理，搭建人才分层分级梯队。建立持续发现、动态补充的长效机制，搭建精英骨干人才梯队，识别高潜人才、培养后备人才队伍。一是不断选优配齐管理序列队伍。以高素质专业化为目标，以干部选聘改革为抓手，持续推进中层干部队伍建设，培养了一批政治立场坚定、专业水平突出、管理能力优秀的经营管理人才队伍。二是持续推动各层级专业人才队伍成长壮大。以专业序列选聘为抓手，选拔出一批能干事创业的专业序列人才。
4.聚焦业务发展，着力提升队伍整体专业素质能力。一是强化金融科技运用，提升全员数字化能力和创新能力。结合信用卡业务扎根消费金融领域的特点，依托金融科技发展，通过组织架构调整和人才补充，强化数据科技对直营业务的支撑，组织开展SAS、Python 等数据分析专业培训，鼓励员工积极参与数据挖掘建模大赛及数字化转型项目，夯实底层数据基础能力。二是以“专业、专注、专家”的人才培养导向为引领，不断发展壮大专业人才队伍。通过对标学习、同业交流、行业论坛、专业培训、总分行跟班学习等方式，提高各专业领域人才专业素养和专业能力，逐步建立覆盖营销、风控、合规、数据、科技、运营等重点业务领域的分类分级专业人才队伍。
（三）坚持遵循规律、科学施策，不断深化人才发展机制改革
1.对标先进，创新人力资源管理工具。一是聚焦员工自我认知，加强职业发展分析指导。引入专业测评机构，将职业性格测评应用于校园招聘，定期开展人才盘点与测评，分析职业性格特质、胜任力潜质和工作动机，为内设处室和员工提供团队状态和人才发展报告，提出行动建议，指导发展方向。二是明确人才发展要素，搭建能力素质模型，完善人才评价体系。以高素质专业化人才为培养目标，坚持“专业、专注、专家”的人才培养导向，对标学习、自主研发搭建专业能力素质模型，以共创研讨的方式建立领导能力素质模型，建立能力评价矩阵，覆盖能力和业绩两大维度，始终坚持德才兼备、以德为先的干部标准，建立了全面、客观、科学、综合的评价指标体系，广泛应用于各层级干部和专业人才评价选拔，在人才甄别方面取得了较好的效果。
2.科学系统，推动人才选拔机制创新。一是公开透明，客观自评，充分展示。在干部选拔、绩效考评等环节，以多种方式、多种渠道进行能力自我评价和展示，加大公开力度，注重业绩举证，聚焦实绩考核，提供充分展示的平台，积极培育奋发有为、气正风清的人才发展文化。二是聚焦人才成长评价的重点难点。将领导能力、专业能力测评、民主推荐、综合测评、专家评审等方式进行有机结合，多维度提升人才选拔评价的全面性、科学性、系统性。
3.能上能下，建立人才流动的活水机制。一是建立干部聘期管理机制。以平时考核、年度考核为基础完善聘期内考核，做实聘期评价，激励干部人才跳出“舒适区”，提振干事创业的精气神。二是健全干部担当作为的激励机制。引导干部积极作为，干事创业，从根源上激发队伍活力、保持组织机能健康。
（四）坚持培用结合、以用促培，不断优化完善人才成长发展环境
1.大胆创新，建立“授权赋能成长”的人才成长机制。一是敢于授权，鼓励干部员工挑担子、扛大梁。实施目标责任制考核机制，聚焦经营目标，强化责任担当，建立以经营指标为主体的考核机制，强化处室的用人主体作用，提供绩效管理工具，推动各处室建立内部考核体系。授权处室根据员工绩效考核结果兑现季度绩效工资，根据业绩贡献拉开收入差距。用开放包容的态度鼓励员工改革创新、攻坚克难，建立容错纠错机制，推动员工敢想敢干、担当作为。二是积极赋能，加大资源投入和智力支持。邀请专业测评机构对处室进行团队状态评估，对影响团队状态的重要维度进行分析，一对一沟通辅导，协助制定后续行动计划，逐渐建立“团队自我认知—领导效能改善—团队状态激发—团队业绩提升”的良性循环。持续加大教育培训的资源倾斜力度，按照“缺什么、补什么”，通过“引进来、送出去”，创造与先进同业、行业专家交流的机会，帮助员工弥补知识弱项和能力短板。
2.训战结合，加强专业人才分类培养。一是深挖需求，精准施策，构建工作能力与胜任能力相结合的培训体系。基于以往培训经验和小范围访谈结果，形成标准的量化需求问卷，通过描述性统计分析、相关分析、方差检验等统计方法对员工培训需求深入挖掘，形成分层需求报告，提升培训计划的科学性。二是分层分类，加强针对性培养。抓住关键少数，聚焦“数字化领导力提升”，以高效经理人、领导力和团队效能提升、教练式领导力、系统思考、战略解码以及组织协同等为主题，通过专家授课、小组讨论、经验分享、沙盘模拟等方式，逐年开展中层干部领导力专项培训，帮助中层干部明确定位与责任，引导中层干部深入认识自我，不断实现自我蜕变及成长。聚焦“方法论”，围绕系统思考、战略管理、营销管理、客户体验提升、结构化思维以及业务敏锐度提升等专题培训，开展员工集中轮训。积极营造浓厚的学习氛围，搭建线上自选课程库，提供学习平台支持，加大培训资源投入，鼓励员工利用碎片化时间学习。
信用卡中心自2018年启动实施人力资源改革以来，大力推动专业人才队伍建设，与各项改革统筹协调一体推进，市场竞争力和行内贡献度的显著提升。
随着信用卡业务高质量发展进程的不断推进，信用卡人才工作中还存在一些短板和不足，如信用卡人才工作的科学性、体系性还需要不断增强；
专业领域人才队伍建设仍需不断加强，特别是在业务发展中要着重培养具备跨领域思维能力且业技融合的金融科技复合型人才；
精细化水平还需要持续提升；
人力资源使用效率与管理效能的衡量与评估需要更先进的工具支持。
（一）坚持党管人才，强化政治引领
员工赋能 摄影：中国农业银行信用卡中心 徐金峰
一是不断加强党对人才工作的全面领导，做好人才工作的顶层设计和系统规划，深刻领会中央关于组织、干部和人才工作的精神，深刻认识人才工作在商业银行战略蓝图中的重要地位。规划人才发展战略，制定落实人才发展重大政策，协调各方面力量形成共同参与和推动人才工作的整体合力，合理划分各部门在人才工作中的职责权限，打造权责明晰、协同高效的人才协调机制，提升人才协同工作效率。充分激发人才潜能，为各类人才提供广阔的成长平台和良好的发展环境，为各类人才干事创业、实现价值提供良好服务和支撑。二是始终把政治标准和政治方向放在人才工作的首位，把党管人才的政治优势转化为人才引领发展的体制机制优势。坚持正确政治方向，精准精细做好人才工作，引导人才深刻领悟“两个确立”的决定性意义，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，不断提高政治判断力、政治领悟力和政治执行力。强化人才心怀“国之大者”，激发使命担当，引导人才坚定政治立场、树立正确的人才导向，锤炼对党忠诚的政治品格，树立不负人民的家国情怀，追求高尚纯粹的思想境界，增强廉洁自律、克己奉公的警醒和自觉，筑牢理想信念根基。
（二）坚持战略导向，契合业务发展
一是聚焦核心战略，始终以战略目标达成为导向进行人力资源配置。以信用卡人才队伍建设作为增强业务发展的内生动力，将人力资源作为业务发展的有力支撑。围绕组织战略开展组织盘点和人才盘点，明确人才工作发展方向。二是围绕业务发展的首要目标，分析研判信用卡市场发展形势，把握市场需求，发挥政策引领作用，完善人才培养政策。结合信用卡业务发展趋势提前规划人力资源管理架构，围绕业务急需紧缺人才有针对性地开展人才补充、人才培养、人才激励、梯队建设等人力资源管理和配置工作。结合信用卡人才自身特点，加强培养使用，注重在业务发展和经营管理实践中培养锻炼人才，通过建立柔性团队、组建重大项目攻坚突击队、岗位双选、交流挂职、跟班学习等机制，使干部员工在实践中砥砺品质、增长才干，提升格局、拓展视野。
（三）坚持专业优先，不断夯实基础
一是坚持专业人才发展理念，以“专业、专注、专家”的专业发展方向引领人才队伍专业水平不断提升，专业能力不断增强。坚持学习标杆，对标先进同业，将差距转化为后发优势，实现竞争性学习，快速完善自身、提升工作绩效。聚焦信用卡营销、风控、数据、科技、运营、合规、财会等专业领域，向专、精、深的方向不断积累和突破。注重实践能力、业务能力和创新能力，坚持多渠道、多层次、多专业领域，培养专业精通、业务熟练、把握规律、善于创新的专业人才队伍，促进人才全面发展，为业务发展提供持续坚实保障。二是在专业实践中加强培养锻炼。建立青年员工基层实践机制，将员工放在业务经营的一线进行锻炼，引导员工建立为客户和基层服务的意识。组织开展岗位轮换和岗位双向选择，建立跨部门、多岗位工作轮换机制，培育员工跨领域的知识结构、知识技能储备和思维能力，在信用卡业务发展中培养业技融合式的复合型人才。
（四）坚持精细管理，持续提升效能
一是推动人才工作理念及机制创新发展。把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为选拔干部的重要标准，以事业为上选担当干事的人、以扎实作风选作风扎实的人，大力营造崇尚实干、加油鼓劲的良好氛围。积极畅通信用卡人才成长发展平台，深化干部、人才及分配制度改革，挖掘人才潜力，激发人才活力，促进人才脱颖而出。扎实推进尽职免责规定落实，把担当作为情况作为重要内容纳入干部考察考核，激励干部发扬斗争精神、勇于担当作为，促使干部牢固树立和践行正确的业绩观。牢固树立人力是第一资源的理念，切实承担起直接的信用卡人才培养开发职责，抓好内部人才队伍建设，健全和完善“传帮带”的良好机制，形成用人部门与人力资源部门沟通协商和信息共享的协同机制，积极为信用卡人才成长和发挥作用创造条件。逐步建立完善的激励约束机制，完善干部考核评价机制，强化考核结果应用，充分发挥奖优罚劣、激励担当、促进发展的指挥棒、风向标作用。完善薪酬激励机制，引导树立正确的业绩观，避免短期行为，强化合规意识，增强底线思维。注重文化熏陶，加强人才关心关爱，及时帮助他们解决生活中的困难和问题，发挥感情留人作用。二是尊重人才发展规律，聚焦信用卡人才特点，加强针对性个性化培养，做到人岗匹配、人尽其才。加强信用卡各领域业务流程工作分析，明确各项工作的内容、流程、职责及所需知识技能和能力素质标签，搭建全量工作分析标签数据库。围绕各项工作所需知识技能和能力素质，通过学习、考试、培训、实践等多种方式搭建任职资格标准数据库。通过工作分析标签数据库和任职资格标准数据库之间的匹配，盘清现有及储备人才情况，在此基础上形成科学化、精细化、数字化的人力资源配置方式，加强对人力资源使用效率和管理效能的科学评价。
（五）坚持强基固本，不断守正创新
一是建章立制，夯实管理基础。在干部选拔、人才发展、梯队建设、绩效考核、薪酬分配等环节，完善规章制度，强化责任导向，完善激励约束机制，持续加强制度建设，严格人力资源管理秩序，夯实管理基础。二是科学公正，达成共识。对于在改革发展中遇到的困难，以及各项重大人才政策的落地执行，注重过程管理和辅导，通过共创等方式，引导广大干部员工不断加深理解、激发共鸣、达成共识。以反复征集意见促进科学民主，以集体决策保障合规运行，以详细任务分解保障高效执行，以广泛政策宣导保障理解到位，以全流程监督保障公开公正。固化“方案制定—意见征集—集中决策—细化执行—全程监督—定期复盘—迭代优化”的流程，形成不断完善的良性循环，推动信用卡人才培养工作迈上新台阶。
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