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任职资格体系和胜任力模型的区别
1、 目的：和员工就任职资格评定结果进行沟通，使员工和主管对标准的理解统一认识，并制定相应的改进计划。
2、 输出物：改进计划
3、 沟通对象：技术体系全体人员
4、 面谈人员：技术委员会成员、直接主管
二、 沟通步骤
1、 沟通前准备
1) 沟通前委员会、部门经理负责组织，将业务活动库、职位一纸禅对员工进行培训宣贯，统一对标准的理解，并收集、解答对标准理解的问题
2) 将任职资格标准、举证模板下发给员工
3) 员工对照业务活动库、职位一纸禅进行举证自评
4) 对举证自评进行检查，指导如何正确举证自评
5) 按沟通人员名单确定沟通时间、地点
6) 沟通前负责沟通人员应对沟通人员信息先行了解，特别是评定的任职资格等级、岗位等级、能力缺项、如何改进应心中有数
2、 任职资格、岗位等级确认
1) 面谈人员简要阐述任职资格工作的目的和意义
2) 员工陈述优点、不足
3) 员工陈述发展期望
4) 员工希望得到的培训、培养资源支持
5) 询问员工自评的任职资格、岗位等级
6) 对照职位一指禅、业务活动库标准，逐条进行沟通
7) 告诉员工确认的任职资格等级、职位等级
3、 确定能力缺项
1) 根据沟通结果，确定能力缺项。
2) 从能力缺项中选择关键项制定改进计划
4、 直接主管将改进计划整理完毕后，员工、直接主管确认签字
直接主管将改进计划的电子件、打印纸件(需签字)发送给技术委员会、人力资源部审核后备案，中间有明显问题的需重新沟通
5、 沟通方式
1) 委员会成员先示范沟通，直接主管旁听，人力资源部参与
2) 委员会成员为主沟通，直接主管补充内容，人力资源部参与
3) 直接主管主持沟通，委员会成员旁听，人力资源部门根据情况选择参与
4) 委员会成员、人力资源部巡回检查沟通过程和结果
三、 注意事项
1、 沟通时间：1小时
2、 沟通时不能就标准谈标准，应多谈公司关心员工能力的提升、做任职资格对员工的好处
3、 沟通应输出文件：改进计划
4、 改进计划的标准：
应从能力缺项中挑选关键缺项(不超过3项)，按近期实际工作内容制定改进计划，明确约定改进时限，评价标准可量化考核
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